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  • [대한상의 브리프] '인력 고령화'시대 기업의 HR 전력
경영기획팀오석찬 2020.08,03 10:30 조회 119

빨라지는 고령화 속도

한국은 2017년 65세 이상 인구가 전체 인구의 14%를 넘어 이미 ‘고령 사회’에 진입한 상태이며 2025년이면 20%가 넘는 ‘초고령 사회’에 진입할 것으로 보고 있다.


따라서 산업현장의 인력 고령화도 급속히 진행되고 고령층 인구의 퇴직 시점이 점점 늦어지며 신입직원 채용은 많이 늘어나지 못하면서 역피라미드 구조가 고착화 되는 모양새다.


고령인력 활용...이제는 뉴노멀

인력 고령화 자체가 뉴노멀이 되고 있고 육체노동이 과거처럼 중요한 요소로 작용하지 않기 때문에 오히려 고령인력의 경험과 업무숙련도가 성과에 도움이 되는 경우가 많아졌다. 고령자의 육체적인 능력도 과거에 비해 한층 높아졌기 때문에 기업의 고령인력 활용이 불가피한 뉴노멀 시대가 온 것이다.


국내 기업현장의 현실은

기업현장은 고령인력 활용에 적합하다고 말하기 어렵다, 가장 우려되는 부분은 나이와 직급에 따라 위계화된 기업문화다. 국내기업의 상당수가 연공서열에 기반한 경직성을 유지하고 있는 인사제도 시스템에서 고령인력 모두가 관리자 역할을 수행할 수 없고 따라서 수동적으로 업무를 하게 되는 경우가 많아 효율적인 인력활용이 저해되고 있다. 연공급 위주의 보상제도로 인해 인금부담이 증가해 기업이 고령인력을 꺼리는 것도 문제다.


기업은 무엇을 준비해야 하나?

 

나이를 묻지 않는 열린 조직문화

삼성 등 일부 대기업들의 경우 부장-차장-과장 대신 ‘프로’ 등으로 직급을 단순화하고 CJ 등은 직원간 ‘님’으로 통일해 상하간 간극을 좁히고 있다. 이처럼 상명하복식 위계질서를 약화시킬 필요가 있는데 젊은 직원이 고령근로자에게 트렌드 등을 조언하는 ‘리버스멘토링’을 도입하는 등 수평적 문화를 만드는 것이 중요하다.


나이와 무관한 합리적 보상체계

직무가치에 부합하는 임금을 제시할 수 있게 보상체계를 만들어야 고령자 고용이 지속가능해 진다. 임금피크제 역시 이러한 인식에서 출발했지만 적당히 쉬면서 퇴직 준비의 신호로 인식되는 경우가 많아 효율성에 의문성이 제기되고 있다. 직무급제가 우선적인 대안으로 장기적인 조직운영의 측면, 우수 인력에 대한 동기 부여 등 연공성을 최대한 줄이는 보상체계가 필요하다.


지속적인 능력개발 지원

고령인력은 대체로 변화에 대한 대응이 늦고 역량 정체 가능성이 크므로 지속적인 교육을 통해 변화하는 트렌드 새로운 지식과 기술 등을 주기적으로 학습할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 실무자에서 자연스레 관리자가 되는 과거와는 달리 한 직무에서 실무를 계속 담당하는 스페셜리스트가 많아짐에 따라 능력 고도화 훈련도 별도로 제공할 필요가 있다.


다양한 고령인력 Needs 관리 

고령인력의 퇴직 후 경로가 다양해짐에 따라 다양한 선택지를 제시할 필요가 있다. 고령자고용법 시행령이 개정됨에 따라 올해 5월부터 고용보험 피보험자 1,000명 이상의 기업에 대해 고령자의 재취업지원이 의무화 됐고, 이러한 조치는 실질적이고 효과적인 출구를 제공함으로써 기업 내 인력적체 및 인건비 부담을 줄 일수 있다.


정부 지원제도의 전략적 활용

고령인력이 사회적 문제가 되면서 정부 지원도 늘어났다. ‘고령자 계속고용장려금’은 중소·중견기업 중 정년을 1년이상 연장 / 정년을 폐지 / 정년 근로자를 1년 이상 재고용하는 경우 근로자 1인당 월 30만원씩 최대 2년을 지원하는 제도다. 단 장려금을 받으려는 사업장은 취업규칙이나 단체협약 등에 ‘정년근로자 계속고용제도 도입’을 명시해야 한다.



* 외부 필진 칼럼은 대한상의, 창원상의 견해와 다를 수 있습니다.